Merajut Masa Depan Organisasi Melalui Pengelolaan Karyawan Berbakat

Menarik sekali apa yang diungkapkan oleh Subir Chowdury pada bukunya Organization 21 C. Dia menguraikan pandangannya tentang karakteristik organisasi yang akan eksis pada abad 21. Hanya organisasi yang dipimpin oleh karyawan berbakat (Talent Employees) sajalah yang akan eksis pada saat itu.
Apa yang dimaksud dengan talent?
Dia mengatakan bahwa talent adalah kapabilitas yang dipakai untuk menciptakan nilai yang dihargai dan diakui oleh stakeholder utama yaitu owner, manajer dan pelanggan.
Karyawan berbakat sendiri adalah karyawan yang tidak hanya pintar dalam mengerjakan tugas rutinnya saja tetapi karyawan yang dapat memahami keterkaitan tugas / pekerjaannya pada rantai nilai (value chain) organisasi / perusahaan.
Sinyalemen sebagaimana yang dijelaskan oleh Subir Chowdury pada bukunya yang telah diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia oleh Penerbit Indeks (Kelompok Gramedia) tahun 2005 berjudul Organisasi Abad 21, sudah mulai diterapkan oleh perusahaan-perusahaan besar.
Pakar Human Resources Pande Nyoman Agus Jaya sebagaimana dikutip dari majalah Human Capital edisi Desember 2006 mengatakan bahwa pengelolaan Human Resources berdasarkan pada CBHRM (Competence Based Human Resources Management) sudah ketinggalan zaman. Saat ini beberapa perusahaan besar sudah mulai menerapkan sistem TBHRM (Talent Based Human Resources Management). Perusahaan yang dimaksud adalah Citibank, Caltex, Unilever, Coca Cola, Standard Chartered, HSBC. Sementara beberapa perusahaan lokal yang mulai menerapkan sistem TBHRM ini adalah PT. Wijaya Karya, Bank Mandiri, Bank Central Asia dan PT. Lautan Luas.
Bagaimana agar organisasi dapat mengelola karyawan berbakat sehingga dapat menciptakan keunggulan organisasi?
Organisasi harus dapat mengidentifikasi dan menciptakan iklim atau suasana yang sangat diminati oleh karyawan berbakat.
Lantas iklim dan suasana yang bagaimanakah yang diminati oleh karyawan berbakat?. Ada baiknya terlebih dahulu kita melihat beberapa ciri yang dimiliki oleh kebanyakan karyawan berbakat. Dari beberapa penelitian yang dilakukan, dapat diidentifikasi beberapa ciri karyawan berbakat diantaranya inisiatip - berusaha untuk menjadi yang pertama melakukan sesuatu, inovatip - memiliki perilaku mengarahkan dan pioner menginspirasi atau memotivasi karyawan lain.
Karyawan berbakat berinisiatip memulai sesuatu yang baru. Dia tidak suka sesuatu yang prosedural atau sesuatu yang bersifat kemapanan. Bisa dibilang karyawan berbakat dapat menjadi lokomotip perubahan di perusahaan. Dia tidak suka pada status quo. Berubah atau mati, istilah yang cocok bagi mereka juga sebagaimana yang diajarkan oleh Reynald Kasali dalam bukunya Change.
Masih ingat cerita Edward Deming ketika dia pertama kali menggulirkan ide PDCA (Plan – Do – Check – Action)?. Saat itu ide brilyannya tidak laku di negara asalnya, Amenrika Serikat. Pada saat ide tersebut dia paparkan dihadapan para insinyur dan saintis Negara Jepang, ide tersebut justru mendapatkan tanggapan positip. PDCA selanjutnya identik dengan TQCnya Jepang. Pada tahun 1980-an barulah perusahaan-perusahaan Amerika Serikat menyadari kekeliruannya. Saat itu, mulailah mereka mengadopsi PDCA. Sayang itu berarti mereka sudah tertinggal sekitar 50 tahun dari Jepang.
Karyawan berbakat selalu inovatip dan dapat mengajarkan keinovatipannya kepada karyawan lainnya. Untuk yang satu ini jelas perusahaan-perusahaan Jepang memiliki sistem yang baik dalam mencetak karyawan berbakat. Melalui budaya Gemba Kaizen, karyawan dituntut untuk selalu berinovasi di lingkungan kerjanya.
Karyawan berbakat menginspirasi dan memotivasi karyawan lainnya. Karyawan berbakat adalah karyawan yang tidak mau bahwa perubahan yang diusulkannya, tidak hanya dia sendiri yang melakukannya. Dia berharap karyawan lainnya melakukan hal yang sama dengannya. Karyawan berbakat senang berbagi dengan karyawan lainnya. Namun perlu diingat, tidak semua karyawan berbakat dapat dengan mudah atau memiliki kemampuan dalam menterjemahkan ide brilyannya.
Setelah kita mengetahui ciri-ciri karyawan berbakat maka kita harus dapat mengelolanya dengan baik. Talent Management System menjamin karyawan berbakat dari perusahaan lainnya untuk datang melamar kepada perusahaan kita. TMS juga dapat membuat turn over karyawan berbakat yang dimiliki sangat kecil.
Apa yang harus dilakukan dalam menerapkan TMS?
Membuat jenjang karir yang jelas bagi karyawan berbakat.
Jelas, karena mereka calon pimpinan masa depan maka jenjang karirnya pun lebih
cepat dibandingkan karyawan lainnya.
Manajemen harus mendefinisikan terlebih dahulu kriteria atau requirement karyawan berbakat. Selanjutnya dilakukan sistem seleksi yang ketat. Sangat disarankan untuk dilakukan proses asessment.
Disamping karir yang jelas, sistem reward imbal jasapun harus disetting dengan baik.
Organisasi harus menciptakan dan mengembangkan budaya organisasi yang mendukung berkembangnya karyawan berbakat. Budaya yang dimaksud diantaranya kreatip inovatip, terbuka dengan kritik dan saran, welcome terhadap perubahan dsbnya.

Apa Manfaat Pengelolaan TMS?
Manfaat yang dapat dirasakan oleh organisasi yang menerapkan TMS adalah
TMS dapat mengubah organisasi yang awalnya berjalan biasa-biasa saja menjadi organiasi yang berlari kencang.
Karyawan yang tidak berbakat akan merangsang karyawan yang tidak berbakat untuk menjadi karyawan berbakat.
Menjadi daya tarik bagi karyawan berbakat dari perusahaan lain untuk bergabung dengan perusahaan kita.

Karir Karyawan Berbakat
Berkaitan dengan sistem karir seperti yang dijelaskan di muka, berikut contoh penentuan karir karyawan berbakat. Dalam contoh tsb, seluruh karyawan dikelompokan dalam 3 golongan yaitu karyawan berbakat, karyawan standar dan karyawan sub standar. Karyawan berbakat memiliki kesempatan promosi minimal 2 tahun ke grade yang lebih tinggi. Sedangkan karyawan standar memiliki kesempatan promosi 4 tahun ke grade yang lebih tinggi. Adapun karyawan sub standar memiliki kesempatan untuk promosi ke grade yang lebih tinggi minimal 6 tahu sekali.
Disini jelas karyawan berbakat memiliki percepatan karir yang dua kali lebih cepat dibandingkan karyawan yang standar.

Asumsi Karyawan Standar :
1. Karyawan baru (S1 fresh graduate atau pengalaman minimal) masuk maksimal pada umur
25 tahun dengan Grade minimal 5.
2. Usia pensiun maksimal 55 tahun sehingga promosi terakhir diasumsikan terjadi pada umur 53
Tahun.
3. Untuk karir Karyawan Standar maksimal adalah grade 12 (Manajer).
4. Karyawan Standar kenaikan tiap grade adalah tiap 4 tahun dengan mempertimbangkan
performance dan kompetensi ybs.

Asumsi Karyawan Talent :
1. Karyawan baru (S1 fresh graduate atau pengalaman minimal) masuk maksimal pada umur
25 tahun dengan Grade minimal 5.
2. Karyawan talent dapat mencapai karir tertinggi di perusahaan yaitu Gradr 16 (VP)
3. Percepatan Karyawan Talent adalah 2 kali lebih cepat dari karyawan Standar / Promosi tiap
grade dapat dilakukan 2 tahun sekali.
4. Asumsi Karyawan Talent mencapai karir tertinggi dapat dicapai pada usia 47 tahun.

Asumsi Karyawan Sub-Standar :
1. Karyawan baru (S1 fresh graduate atau pengalaman minimal) masuk maksimal pada umur
25 tahun dengan Grade minimal 5.
2. Karyawan Sub-Standar maksimal karir adalah Grade 9 (Officer) dengan usia maksimal
promosi dalah umur 49 tahun.
3. Promosi Karyawan Sub Standar tiap grade dapat dilakukan 6 tahun sekali.

Achmad Firdaus
Majalah People & Bussiness
9 Maret 2007